社長のカバン持ちのススメ

ひとり一人が発揮する
リーダーシップについての
議論はどんどん深まっています。

今回、ある中小企業社長から
管理職について相談がありました。

「他の社員よりも
リーダーシップがありそうな人材を
管理職に任命したのだが、

数ヶ月経過しても
動きが一般社員のときと変わらず
管理職らしい動きになっていない」と


このような悩みをもつ社長は
とても多いのではないでしょうか。


中小企業の場合の管理職登用は
この社長のように

「多分、この人なら
管理職としてやってくれるだろう」

という感覚で任命するケースが
ほとんどです。

これが悪いわけではありません。

問題はその後なんです。


管理職に期待することの1つに
「社長と一緒に
会社のことを考えてもらいたい」
ということがあります。

これがなかなかハードルが高いのです。

せっかく管理職にしたのに
これまでの延長で
自分の業務しかしていないと
社長の不満の種になってしまう。


では、どうしたらよいか。


私は、次の2つの提案をしました。

1．社長のカバン持ち
2．期待水準のすり合わせ


1．社長のカバン持ち

一定期間「社長のカバン持ち」と
称して、社長と同行させる。
取引先に行くとき
社内を巡回するとき
会議は社長の隣で出席する　など。
とにかく、社長と一緒に行動する。

するとどうなるか・・

社長が何を考えて、
どのように行動し、
どんな判断をするか　を
目の当たりにするわけです。

しばらくすると
経営に対する意識と知識が
間違いなく変わります。


2．期待水準をすり合わせる

社長のカバン持ちをさせながら
管理職としてやってほしい「水準」を
認識させるのです。

「業務内容」とうより
動きのレベルと価値観
をすり合わせる。

目にする多くのケースは
社長と本人の間での
「期待水準」のギャップです。

本人は頑張っているつもりだが
社長からすると期待外れ
という残念な例が後を絶ちません。


「そんなこと
言わなくても分かるだろう」

と済まさずに
丁寧に「期待水準」を
すり合わせることです。



もし、御社の管理職に対して
多少の不満の気持ちがあれば

今回の2つの提案
1．社長のカバン持ち
2．期待水準のすり合わせ

を試してみることをお勧めします。



最後までお読みくださりありがとうございます。