よくある期待値の落とし穴

上司と部下の間では
様々なズレやギャップが生じるモノです。

今回は、「期待値のズレ」を
取り上げます。


クライアントと目標をテーマに
セッションする際に

からなず
「OKラインはどこ？」
と尋ねるようにしています。


OKラインとは

目標とするライン
合格ライン、目指すライン

上司の期待値からすれば
クリアしてもらいたいライン

そんなイメージでしょうか。


先日ある職場でこんなことが起きました。

秋から新体制になり
組織の変更がありました。

その部下は新しい組織で
頑張っているように見えたのですが、
上司はかなりお怒りモード・・・

私は上司に問いかけました。

「何があったのですか？
彼も頑張っているように思えるのですが・・・」

すると上司は

「彼にはもっと職場のリーダーとしての
言動、立ち振る舞いを期待しているのです。
これまでとなんら変わっていません。
彼は自覚がないんですよ！」

とかなり不満顔


後日、その部下と会う機会があったので

「今はどんなことを目標に取り組んでいるの？」

と聞いてみたところ

「まずは、メンバーとのコミュニケーショを
深め、業務を滞りなく進めることですよ。」

と自信満々に答えてくれたのです。


しかし、残念ながらこの部下は
このまま頑張っても、
上司から評価されることはないでしょう。

残念であり、怖さすらも感じます。


これって何が起こっているのでしょうか？


上司と部下で

「OKライン」が違っているのです。


これはまさに不幸の始まり



私は早速この上司と部下を呼んで

当事者同士で
「OKライン」のスリ合わせを
させました。


分かったことは・・・

上司は期待値を当たり前のこと
としてではなく
きちんと言葉で伝えるべき。

部下は自分の尺度だけで判断するのでなく
上司の期待値を察するように努めるべき
なのです。


よくある上司と部下のズレのケースですが、

上司と部下でキチンと「OKライン」を
すり合わせる。共有する。

それをしないと
思わぬ落とし穴にはまります。


あなたは上司、または部下との
「OKライン」のすり合わせは完璧でしょうか？




最後までお読みくださりありがとうございます。