井の中の蛙を生まない会社づくり

ある社長から、こんな相談を受けました。

ベテランの営業担当者についてです。

この営業担当者は、
他の社員よりも経験と知識があり、
一定の受注も獲得しているそうです。

しかし、問題は・・・
本人の不満が尽きないこと。

「給料が安い」
「これだけの仕事をしているのだから、もっともらって当然！」
「この会社はおかしいんじゃないか？」

といった不満を、
日常的に口にしているとのことでした。

社長が実際に給与の水準を確認してみても、
決して少なくはありません。

それでも本人は納得しないのです。

私は社長にこう尋ねました。

「彼の実力は社内では上のようですが、
業界全体で見たときはどうでしょうか？」

すると社長は、
少し考えたあとに答えました。

「並ですね。
他社なら彼くらいの人材は普通にいますよ」

なるほど！
この問題の本質が見えてきました。

つまり、この会社の人材育成は
「社内水準」止まりなのです。

どれだけ本人が不満を言っても、
業界基準から見れば「並」レベル。
それにもかかわらず「もっと評価しろ」と言う。

まさに「井の中の蛙」です。

そこで私は社長に、こう提言しました。

「社内の人材育成の目標水準を
“社内基準”に置いてはいけません。
社内水準はあくまで相対評価です。

他の社員より上だと慢心し、
成長を止めてしまう危険があります。

本来、目指すべきは“業界水準”。
他社と比べても勝っている、
外に出しても恥ずかしくないレベルです」


この件をきっかけに、
私は他のクライアント企業も見直してみました。

すると、
同様の傾向が多く見られたのです。

• 社員が入社して3年ほど経つと転職してしまう会社
• 社歴が長い人ほど仕事をしなくなる会社
• 業歴は長いのに他社に勝てない会社

これらに共通しているのは、
「社内水準」で満足しているという思考です。

繰り返しますが、
人材育成の目指すレベルは
「社内水準」ではなく「業界水準」 です。

この観点から、
自社の育成レベルを一度見直してみてください。

きっと、次の成長へのヒントが見つかるはずです。


最後までお読みいただき、ありがとうございました。