合理的配慮が正解

（今回はデリケートなテーマです。
丁寧にお伝えしたいと思います）

ひとり一人が発揮する
リーダーシップについて
議論をしていると
本当に様々な問題が話題になります。


経営者数名と議論をしている時の事です。
ある一人の経営者から

「うちの社員で時間が守れない。
言い訳ばっかり。さらには謝れない　
というものがいるんですよ。
本当に扱いに困っています」

すると、他の経営者からも

「うちなんか、他の社員と
コミュニケーションのトラブルばかり
という社員がいます」

「うちもそうです。
新人でもないのに同じミスを繰り返す。
幾ら言ってもダメ」

「皆さんのところはまだいい方ですよ。
うちなんか、被害妄想が強く
会社の批判ばかりしていたと思ったら
今度は鬱で休職しましたよ」


もしかすると
御社にも同じようなことが
起きているかもしれません。


今回の話題にのぼった社員たちは
決して怠けているわけでも
能力が著しく低いわけでもありません。


その原因は

「発達障害」

かもしれません。


（ここでは「発達障害」について
医学的な内容には触れません。
あくまでも社内でどのように
対処するべきかを考えます）


「発達障害」について調べると
次のような特徴が観えてきました。

コミュニケーションが苦手
時間や期限が守れない
持論が強い
言い訳が多い
反省ができない
謝れない
細部にこだわる
同時に幾つものことができない
急な変化にひるむ
無自覚に人を傷つける


本人に「発達障害」の自覚があれば
まだいいですが、
自覚がないことがほとんど

だから、

その人に関わる上司や仲間は
相当に苦労します。


「発達障害」が原因
であったとすると

教育する
指導する
叱る
説教する
罰を与える
反省文を書かせる

などをしても効果は薄く
それよりも他の影響の方が懸念されます。

例えば

その社員の行動を責めすぎて
鬱になってしまったり

関わる他社員がノイローゼに
なってしまったり。


では、
どのように対処するべき
なのでしょうか。

「合理的配慮」が正解
と言われます。

つまり、
過度な期待はせず
本人にできることをさせる
また、
同時に幾つもの仕事を任せず
マイクロマネジメントする


間違っても
「発達障害」と決めつけたり
「医者にいってこい」とは
言ってはいけません。

無視をしたり、悪口を言ったりは論外。


実は、
私も今回取り上げた様な
社員に苦しみました。

何度言っても改善しないうえ
言い訳ばかりされて腹が立ち
そして
私自身に問題があるのでは
と悩みました。

でも、今回ご紹介した
「合理的配慮」で
対処するようにしてからは、

腹が立つことも減り
冷静に向き合うことが増え
本人の良いところを観ることが
できるようになりました。


もし、
御社で似たケースがあれば
参考にしていただければと思います。


最後までお読みくださりありがとうございます。