知の相承

これまで数回に渡り
「リーダーとすべき人材」について
取り上げてきました。

多くのご意見を頂戴し
中小企業が抱える大きな課題だと
再認識しました。


先日、ある企業で
2年ぶりに対面式研修が復活しました。

コロナ禍前までは継続して
毎年メンバーを代えて
リーダー研修を実施していたのです。


実は今年の研修対象のメンバーと会い
驚きました。

「レベルが上がっている！」

以前の人たちよりも
レベルが高いのではないか
と思ってしまいました。


でも実は
以前のメンバーのレベルが低い
というわけではなかったのです。

以前のメンバーが
自分たちが学んだことを実践し
それを後輩や部下達に
正しく伝えている成果なんだ
と思うのです。


これは正に

「知の相承」

と言っていいでしょう。


だからこそ

リーダーになる人材は
見極めなければなりません。

間違った人材をリーダーに
してしまったら
「知の相承」は起きません。


人の成長、組織の成長を
目指すには、

ふさわしい人材をリーダーにし
そのリーダーが学び
それを後輩に伝え指導する。

この当たり前の
循環を続けることしかない。

と強く思いました。



リーダーになるべき人材を見極める
ことから始め

そのリーダーたちが
学び成長する機会を設ける。

そして、

後輩達に伝える。教える。
正しく導く。


これらを繰り返し
「知の相承」を起こしましょう。



最後までお読みくださりありがとうございます。