問題だらけの部下評価
『上司の評価と部下の自己評価では
とても大きな差異があって困っています』
ある会社で上司のメンバーと
部下の評価について意見交換した際の
テーマとなったことです。
評価の際に、上司の評価よりも
部下の自己評価の方がかなり高く
結局、面談で部下の自己評価を
下げなければならない事態に
陥っているというのです。
同じような経験をされたことは
ありませんか?
私は状況を正しく理解したいので
その場に集まった上司たちから
さらに話しを伺ったところ
わかったことがあるのです。
それは・・・
上司は「減点評価」
部下は「加点評価」
しているということ。
これでは、
同じ事実を観ても
評価が違っても当然ですね。
では、なぜこのようなことが
起きるのでしょうか。
上司と部下で
評価基準を合わせていない
のが最大の原因です。
つまり、
それぞれが違う基準で
仕事をしている。
共通のゴールラインを持っていない。
これを放置していると
双方で評価に対する納得度は下がり
さらには、信頼関係にも
ヒビが入りかねません。
評価のマニュアルには
評価基準が記されていますが
その表現は極めて抽象的です。
だから、
上司と部下で
それぞれが違うゴールイメージを
もって仕事をしてしまうのです。
であれば、
上司が減点評価で
部下が加点評価をしてしまうのも
わかるような気がします。
ですから、
当事者同士で、
現場や現状に合わせた基準を
より具体的にする
この作業が不可欠なのです。
残念ながら
先の会社ではこの作業が
マニュアルにはなく、
されていなかったのです。
ですので、
期首の段階で、今期目指す
達成基準、ゴールライン、目標を
上司と部下できちんと
具体的にしておくことが大切です。
何に重点を置き
どれくらいまで到達したら
どの評価なのか。
を言語化すること。
ある意味では
このように部下と基準を合わせるのは
上司の腕の見せ所と言えると思います。
ぜひ、5月中に取り組まれることを
オススメします。
最後までお読みくださりありがとうございます。
SHARE
シェアする
[addtoany] シェアする